De nombreuses affaires médiatisent les violences sexistes et sexuelles dans le secteur associatif, notamment les organisations politiques. Ces affaires révèlent un cadre juridique préventif inabouti et une articulation mal encadrée par la loi entre les statuts qui coexistent (élu·es, bénévoles, salarié·es), mais qui peut cependant être aisément pris en main par les organisations désireuses de faire de leur structure un espace sécurisé.

Introduction

Les associations françaises représentent fin 2025 1,9 millions de salarié·es, soit environ 10 % du salariat en France. Elles mobilisent également plus de 15 millions de bénévoles. Ce monde du travail atypique, où s’articulent plusieurs statuts, salarié·e et bénévole, est souvent mal protégé contre les violences et notamment les violences sexistes et sexuelles (VSS). Méconnaissance du droit, usages démodés mais bien présents, et une culture associative qui fait passer la « Cause » avant tout le reste : pour ne pas faire de tort à l’association et son projet, il n’est pas rare que l’association, par la voix de ses représentants, fasse obstacle à la détection, au signalement et à la sanction d’éventuels manquements. Lieu d’engagement, les associations peuvent minimiser le sujet et l’écoute des éventuelles victimes, considérant trop souvent que le cadre général du droit ne s’applique pas à leur organisation. Les conséquences de la non prise en compte de ces violences sont identifiées lorsque les associations alertent sur leurs difficultés à recruter ou retenir, sans vraiment réagir. Du sexisme ordinaire, anodin en apparence mais qui peut vite se transformer en harcèlement d’ambiance, jusqu’aux menaces, pressions et violences physiques et sexuelles, la gamme de difficultés que l’on peut rencontrer au prisme du genre dans le secteur associatif peut dégouter, faire fuir, détériorer la santé physique et psychique jusqu’au burnout militant, dans un contexte politique déprimant où l’engagement associatif n’a jamais eu autant besoin de forces vives et enthousiastes. C’est alors qu’au-delà de considérations éthiques ou pratiques, se pose la question d’utiliser le droit comme outil au service de la lutte contre les VSS.

En tant que juriste spécialisée en droit social, longuement salariée et bénévole dans le secteur associatif, je travaille aujourd’hui aux côtés des associations pour les former au cadre légal existant, les aider à se mettre en conformité juridique, à créer des diagnostics, des cellules d’écoute et de signalement, conduire des enquêtes quand des faits rapportés nécessitent une intervention externe. Il me paraît important, notamment par cet article, de combattre les petites musiques fatalistes qui sont autant d’idées reçues. Que les associations ne peuvent pas et surtout ne veulent pas agir. Qu’il n’est pas possible de prévenir ces violences ni de les sanctionner. Ou encore qu’intégrer ces enjeux ne sert qu’à faire la chasse à l’homme dans les contextes électoraux.

Le terme d’association sera ici abordé dans sa diversité, de l’association à vocation culturelle, sociale ou sportive, jusqu’au cadre spécifique des partis politiques^[1]. La médiatisation régulière des violences commises par des militant·es, leur absence de traitement ou le traitement raté qui n’aide pas les victimes, implique d’analyser ces manquements. S’agit-il simplement de manque de volonté politique, ou bien d’un flou juridique pas ou peu questionné, qui embarrasse les organisations et implique un travail de fond pour créer un vrai cadre protecteur de lutte contre les VSS ?

Ce cadre existe déjà – partiellement du moins – et ne demande qu’à être pris en main. Pour donner un début de boîte à outils aux juristes mais également aux militant.es non juristes qui nous lisent, il semble pertinent d’analyser le cadre existant dans la première partie de cet article, pour ensuite analyser les enjeux de l’articulation entre les statuts, et enfin présenter les outils à dispositions des associations.

Le cadre réglementaire classique applicable au monde du travail associatif

Pour commencer, il faut définir les violences sexistes et sexuelles. Derrière ce vocable on retrouve des violences sanctionnées par le Code du travail et le Code pénal.

Définir les violences sexistes et sexuelles en droit

Pourquoi est-ce que les VSS sont un sujet ? Parce que les usages, tout comme les lois, ont changé. Les organisations doivent respecter un cadre réglementaire qui s’est largement étoffé en dix ans

L’agression sexuelle et le viol s’entendent juridiquement comme des violences sexuelles sur des zones érogènes ou génitales impliquant un contact, une pénétration physique, des actes bucco-génitaux ou bucco-anaux non consentis, par contrainte, menace, surprise. Le consentement ne peut être déduit du seul silence ou de la seule absence de réaction de la victime. Ces violences sont dans le Code pénal uniquement, respectivement aux articles 222-22 et 222-23.

Cependant, le législateur parle de “violences sexistes et sexuelles”, intégrant les violences sexistes, qui s’entendent généralement comme des comportements oraux, écrits, uniques, parfois même sans répétition. Le législateur reconnaît par cette formule que tolérer sans réagir ni sanctionner les violences sexistes (considérées comme de gravité moindre, car orales ou écrites, sans contact physique, ni répétition) créerait un terrain fertile au développement de violences plus graves : les violences sexuelles. A ce titre, il décline un arsenal plus varié, lequel coexiste dans le Code Pénal et le Code du Travail.

En 2018 le législateur crée l’agissement sexiste (Article L1142-2-1 du Code du Travail) et son cousin dans le Code pénal, l’outrage sexiste (Article R625-8-3). Il encadre ainsi un certain nombre de situations auparavant considérées comme de simples incivilités et qualifiées parfois de “sexisme ordinaire” : les interruptions systématiques en réunion ; les remarques anodines en apparence sur le physique, la physiologie, la parentalité ; les compliments qui n’en sont pas sur une supposée meilleure capacité des femmes à s’organiser, prendre soin du collectif, distribuer des biscuits, prendre des notes ;les remarques régulières sur la présomption d’incompétence et la faiblesse supposée des femmes, tant morale que physique ; la diabolisation des femmes qui disent non, rejettent le stéréotype imposé de la douceur ou revendiquent le pouvoir, forcément manipulatrices, agressives et vénales ; le discrédit systématique des groupes de femmes “sorcières”. L’agissement et l’outrage s’ajoutent à l’injure publique sexiste, ayant pour racine sémantique le sexe ou la sexualité des femmes, et qui est sanctionnable d’une peine pouvant aller jusqu’à un an de prison et 45 000 euros d’amende.

Ces actions qualifiées de violences sexistes, orales ou écrites, dans le monde réel ou sur les réseaux sociaux, doivent être sanctionnées même si elles n’ont eu lieu qu’une fois. Dans le secteur associatif, c’est par exemple le renvoi au physique de la bénévole qui présente une campagne, les demandes d’être plus douces faites aux militantes et pas aux militants, la remarque du bénévole sur Telegram invitant la chargée de formation annonçant sa grossesse à “suivre une formation contraception”, ou encore ce porte-parole qui appelle au viol d’une militante sur un réseau social mais assure que “ce n’est pas grave, ce n’est que de l’écrit”.

Au carrefour des violences sexistes et sexuelles, le harcèlement sexuel se retrouve dans le code du Travail (article L1153-1 s.) et le Code pénal (article 222-33). Il prend différentes formes. Il s’entend usuellement comme de la répétition d’actions visuelles, verbales ou psychologiques susceptibles d’atteindre la dignité. C’est le militant local qui accueille une nouvelle et prend son numéro au prétexte de l’informer des prochaines mobilisations puis l’inonde de sms, photos, vidéos à connotation sexuelle. Ce sont les comportements uniques d’un groupe à destination d’une seule et même personne, même sans concertation, comme le harcèlement en ligne dans le cadre de raids numériques « pour la bonne cause » auprès d’une militante LGBTQIA+. Enfin il peut s’agir de la pression grave, même non répétée, d’une personne détentrice d’une autorité dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle pour soi-même ou pour un tiers. Dans ce triste cas de figure, l’abus de pouvoir sur les plus vulnérables au sein des organisations : stagiaires ou mères célibataires dans la structure professionnalisée, bénévoles nouvellement arrivés dans les groupes locaux ou collectifs, mais aussi abus de pouvoir sur des bénéficiaires, tristement médiatisée récemment avec le cas de l’Abbé Pierre.

La jurisprudence reconnaît également depuis 2017 la notion de harcèlement d’ambiance pour les situations où la personne subit des remarques et comportements qui, sans la viser directement, rendent son environnement de travail insupportable. C’est la situation classique de la structure où vieux militants et jeunes salarié·es s’affrontent. A noter que le harcèlement moral à caractère discriminatoire, notamment du fait de l’état de grossesse, peut également entrer dans le champ des violences sexistes.

Les obligations de l’employeur

L’employeur associatif a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des équipes, ce qui inclut la lutte contre les VSS. L’article L.4121-1 du Code du travail précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » En l’absence d’action, il pourra être sanctionné pour non-respect de son obligation de santé et de sécurité.

Le Code du travail formalise la lutte contre les VSS comme l’un des piliers de la protection de l’égalité professionnelle au travail et de la lutte contre les discriminations, à ce titre l’action légale de l’employeur associatif est la même que dans l’ensemble du secteur privé : une action triple impliquant prévention, investigation et sanction.

Prévenir

La prévention des VSS au travail implique de former ses équipes. Les RH doivent être formé·es au sujet tous les 3 ans. Toute organisation dotée d’un Comité social et économique (CSE) nomme parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. L’employeur doit respecter l’affichage obligatoire en la matière, son absence est considéré comme un manquement à son obligation de prévention.

La communication de prévention n’est pas clairement formalisée. Elle passe généralement par des temps du calendrier onusien, 8 mars (droits des femmes) ou 25 novembre (éradication des violences faites aux femmes) ou les temps internes (assemblées générales, séminaires d’intégration). Dans ce cas, l’employeur peut rappeler en amont le cadre professionnel de tels événements, nommer des référent.es, et communiquer sur les bonnes pratiques lors des temps collectifs, y compris en cas de consommation d’alcool, présent dans les temps conviviaux et accélérateur de violences. Il est donc fréquent qu’universités d’été ou déplacements sur le terrain soient suivis de signalements de VSS : proximité à toute heure du jour, frontière poreuse pro-perso, drogues et hébergements partagés font qu’il n’est pas rare de voir des salariées sortir de leur chambre des militants qui ont pris un sourire de bonne nuit pour une invitation.

Faire cesser

L’employeur doit faire cesser toute violence qui a été portée à sa connaissance. Sa riposte est graduée. Il peut en matière d’injure ou d’agissement sexiste faire un rappel oral à la loi, ou faire cesser en direct (recadrer une situation d’interruption systématique, faire taire les blagues qui n’en sont pas). Il doit séparer les salariés en cas de harcèlement ou agression physique. La personne mise en cause doit être mise à pied dans l’attente d’une enquête ou sanction. L’employeur associatif doit réagir sous deux mois en cas de signalement.

Sanctionner

L’employeur doit sanctionner les violences et communiquer sur le fait qu’il les sanctionne. L’objectif : rappeler que les VSS sont sanctionnables pour les salariés récalcitrants mais également protéger contre des sanctions disproportionnées. Un agissement sexiste isolé peut faire l’objet d’un avertissement et d’une trace écrite, mais ne peut déclencher de licenciement sauf à s’ajouter à d’autres situations. Le harcèlement, s’il est avéré aux termes d’une enquête, est automatiquement qualifié de faute grave « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27/09/2007) et déclenche une procédure de licenciement pour faute grave. Quant à l’agression (délit) et au viol (crime) elles sont automatiquement associées à une faute grave et impliquent une sortie de la structure, et ce même si une plainte n’a pas été déposée au pénal.

Cellule et conduite d’enquête

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail prévoit la mise en place de procédures de traitement des signalements. Les structures associatives de grande taille (ayant un CSE) se dotent progressivement d’une adresse mail dédiée, derrière laquelle se trouvent des personnes normalement (mais pas toujours) formées à l’écoute et la conduite d’enquête.

Depuis 2019, « manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne pas d’enquête interne après qu’un salarié ait dénoncé des agissements de harcèlement, établis ou non ». La jurisprudence évolue régulièrement, dédouane l’employeur de son obligation d’enquête en cas d’allégations de discrimination s’il prouve qu’il a mis en place des actions suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié^[2], ou autorise une sanction disciplinaire sans enquête en cas de harcèlement ou agression sexuelle^[3][4].

Si le Défenseur des droits propose un cadre à la procédure d’enquête, ses contours demandent un formalisme qui peut effrayer^[5]. Mais les dispositifs de signalement se systématisent et l’outil est perçu comme indispensable pour réguler souffrance au travail et augmentation des cas de harcèlement. Sans oublier le constat du mauvais traitement des VSS par la justice : les 86 % de plaintes pour violences sexuelles classées sans suite empêchent dorénavant les organisations de se cacher derrière le trop entendu « il faut laisser faire la justice ».

Gérer les VSS dans les associations majoritairement  bénévoles

Dans la pratique, plus d’un million d’associations en France ne sont pas employeuses. Si le traitement des VSS au travail est aisément identifiable, la gestion des adhérent·es, membres, bénéficiaires, bénévoles et élu·es non-salarié·es s’avère un peu plus compliquée. Dans leur cas, le Code du travail ne s’applique évidemment pas. Le manque de clarté juridique n’empêche cependant pas d’intégrer le sujet pour protéger, sanctionner et s’outiller.

La recherche d’une responsabilité des bénévoles

En droit du travail, l’employeur a le pouvoir de diriger, contrôler, sanctionner l’activité du salarié. Le contrat de travail est notamment qualifié par un lien de subordination. La personne sous contrat de travail ou convention de stage est protégée depuis 2012 contre toute forme de harcèlement. Cependant, d’autres rattachements à une structure associative sont à considérer. La plupart des associations fonctionnent en bureaux et conseils d’administration constitués d’adhérent·es bénévoles élu·es, qui coexistent avec les adhérent·es bénévoles qui donnent du temps et les adhérent·es qui ne font que régler leur cotisation annuelle en tant que sympathisant·es. Ce fonctionnement est le plus classique, il articule différents statuts qui coexistent car ils ont tous le statut d’adhérent·e. Se pose alors la question de la prévention des VSS lorsque les équipes sont globalement exclues du régime du droit du travail. Quel est le cadre de responsabilité de l’association en matière de VSS ? Et comment sanctionner les éventuels manquements ? C’est là que l’on peut utiliser la notion de lien de préposition.

La notion d’autorité hiérarchique en question : le lien de préposition en droit civil

Tout d’abord, il faut comprendre que derrière la notion de bénévolat se cachent différents rôles et statuts qui ne sont pas définis juridiquement. Coexistent le bénévole adhérent, qui paie sa cotisation annuelle à sa fédération, parfois depuis 40 ans, toujours à temps pour pouvoir voter en AG. La membre non adhérente qui n’aime pas être encartée mais consacre quinze heures hebdomadaires à la veille presse et aux réseaux sociaux d’une commission de son organisation politique. Ou encore le bénéficiaire qui profite du service de l’association ou participe à des évènements ponctuels, comme l’organisation du  vide-grenier de l’association d’aïkido de sa fille.

Si le lien de subordination n’existe pas pour des adhérent·es, parce qu’ils ne réalisent pas un travail rémunéré, ils et elles exercent pour autant parfois des missions souvent précises et définies. Trier le courrier, recruter, accueillir et former les nouvelles recrues, organiser des mobilisations, rencontrer des élus locaux et nationaux, parler à la presse, organiser les prochaines élections internes, animer les réseaux sociaux… C’est au nom de l’association que la personne va agir, sur la base d’indications qui vont lui être confiées. Elle est donc « préposée », au sens où on parle de lien de préposition dans le Code civil. La personne agit dans le cadre de ces activités. Ses éventuelles fautes peuvent être reprochées à l’association, qui se retrouve « commettante », ayant le pouvoir de donner des ordres et des instructions à une autre personne, sur la manière d’accomplir la mission qui lui a été confiée^[6].

La responsabilité du commettant du fait du préposé est posée à l’article 1242 du Code civil. L’association peut se dédouaner uniquement si la personne préposée a agi hors de ses fonctions, à des fins étrangères et contraires à ses attributions. Attention, la responsabilité du préposé est très limitée dans la jurisprudence, qui de façon constante a pu considérer que le tiers peut difficilement engager la responsabilité du préposé qui a agi dans les limites de la mission qui lui a été impartie^[7]. Il appartiendra donc de savoir si en matière de VSS l’association a missionné son bénévole. Et s’il est évident que l’association ne demandera à personne d’agresser sexuellement une militante dans les toilettes d’un festival de musique celtique, en revanche, quid du militant formé à l’animation de réseaux sociaux en séminaire interne et qui inonde de messages agressifs une candidate aux législatives ? Car en matière de cyberviolences, les partis politiques ne semblent pas comprendre où s’arrête la liberté d’expression et où commence le cyberharcèlement, tombant régulièrement des nues en formation en apprenant qu’il n’est pas légal de se moquer de l’orientation sexuelle, de l’âge ou du physique, et même d’insulter quelqu’un car “salope c’est pas si grave comme insulte”.

Un écueil juridique en termes de responsabilité : le statut de membre

L’évolution du paysage associatif voit le nombre d’adhérent·es se réduire. Les ONG historiques (climat, lutte contre la pauvreté, droits humains) affichent parfois un faible nombre d’adhérent·es, mais un grand dynamisme, du fait de sympathisant·es qui font des dons réguliers, signent les pétitions, se mobilisent aux manifestations, occupent même des responsabilités.

Ces personnes sont parfois comptabilisées par ces organisations comme “membres”, un procédé qui fait gonfler artificiellement l’influence de la structure, mais permet surtout d’éviter la paperasse dans un système d’engagement où payer sa cotisation annuelle peut être perçu comme obsolète. Si cela dynamise des organisations, qui communiquent sur leur mue d’association en “mouvement”, cela pose la question de la possibilité de sanctionner la personne qui agit pour la structure, mais n’a aucun rattachement officiel à l’association qui de facto ne peut lui imposer un droit du travail qui ne s’applique pas, ni un règlement intérieur qu’elle n’a pas signé. Cette question oblige l’organisation associative à repenser le cadre préventif en utilisant outils internes et voies légales.

Le cadre flou des mouvements et coalitions

Cette dernière situation peut notamment s’ancrer dans l’actualité des élections municipales de mars 2026, alors que différentes coalitions rassemblent des partis politiques variés dans leur forme, leurs contenus, leur organisation, leur culture de prévention des VSS sur un objectif commun (gagner une élection locale face à un candidat historique, se mobiliser à 40 associations pour un projet de loi sur les droits des femmes). Ces coalitions n’ont pas de forme légale. Qui sanctionne les auteurs de violences commises durant la campagne dans une coalition informelle sans forme officielle ni responsables ? La question n’est pas évidente. Il paraît logique que chaque organisation s’engage à sanctionner si l’un de ses membres a commis des faits de violence, mais cela est difficile quand les tailles de structures et les cultures de prévention des VSS varient. Un collectif de dix bénévoles n’a pas la même capacité qu’une fédération dotée d’une équipe salariée et d’une cellule de prévention formée au sujet. Il est également évident que toutes les organisations n’ont pas intégré la prévention des VSS dans leur agenda ou les pré-requis pour être candidat. Aussi il sera utile de formaliser l’attachement à la coalition en prévenant le risque, avec une charte cadrant les éventuels débordements, pour orienter voire sanctionner, et anticipe que les candidats encombrants (mis en examen pour VSS, condamnés pour violences conjugales) ne sont pas les bienvenus.

Les élections municipales de mars 2026 montrent une vigilance VSS renforcée, avec des sentinelles nommées dans de nombreuses listes. Leur action reste toutefois limitée une fois les listes déposées. Que faire lorsqu’un candidat est accusé d’envoyer des photos gênantes en privé, ou d’être trop tactile ? Certains signalement sont mis religieusement à la trappe en attendant l’après élections, d’autres remontés aux cellules des partis.

Les outils de protection de l’association pour protéger ses membres contre les VSS

Créer un cadre de sanction est plus qu’une simple communication, c’est un moyen de protéger l’association des actions de ses membres. Si le cadre actuel s’avère un peu chancelant, c’est que cette articulation entre bénévoles et salarié·es est certes un impensé législatif, mais qui ne laisse pas impuissantes les associations lorsqu’elles savent utiliser les outils en leur possession.

La sanction pénale des violences sexistes et sexuelles

Les VSS sont présentes dans le Code Pénal qui traite ce qui n’est pas rattaché au travail : relations entre élèves ou étudiants, soirées, adhérents, élus associatifs, élus politiques.

La structure peut donc parfaitement sanctionner l’auteur de violences, même non salarié, en utilisant le cadre pénal. Elle peut porter plainte contre l’auteur des violences, ou soutenir la victime présumée des faits. Elle peut faire un signalement par lettre recommandée auprès du Procureur de la République.

Le cadre associatif n’est donc pas dans l’impossibilité de sanctionner ou de protéger en dehors du cadre du droit du travail, d’autres moyens permettant de sanctionner et protéger. Mais cela implique pour l’association de s’appuyer sur des outils internes, comme le règlement intérieur,  outil incontournable en association pour gérer les VSS.

La refonte des statuts

Les associations loi 1901 ont obligatoirement des statuts déposés en préfecture qui indiquent leur motif d’existence (protéger la nature, abolir la peine de mort, promouvoir la gymnastique rythmique) et leurs valeurs : solidarité, protection du matrimoine, droit à la santé, etc. Cependant ils ne proposent souvent ni règles de vivre-ensemble ni cadre de prévention, ignorent trop souvent comment gérer des violences sans lien avec la Cause et concerneraient salarié·es comme adhérent·es. Il existe souvent un article « perte du statut d’adhérent·e » qui précise que celui ou celle qui n’a pas payé sa cotisation ou respecté l’objet social de la structure perd son statut. Ils proposent parfois que la personne mise en cause puisse se défendre en commission de résolution des conflits ou en AG. Mais quid de l’adhérent qui tient des propos racistes, sexistes ou commet des cyberviolences ? Certaines organisations considèrent que ces situations ne sont pas l’émanation de rapports de dominations s’intégrant à un cadre formel, ne seraient qu’un conflit inter-relationnel sans impact et donc sans responsabilité de la structure. Conséquence, le sujet est inexistant à moins d’une volonté d’intégrer la protection de la dignité dans les statuts, l’atteinte à la dignité étant une notion présente dans toutes les définitions de VSS. Les statuts ne sont cependant modifiables qu’en AG extraordinaire, ce qui implique un fort travail de communication en amont. Cette modification est nécessaire à moyen terme car il arrive que des militants exclus attaquent leur organisation, considérant que les sanctions subies sont moins légitimes dans le règlement intérieur que les statuts.

La refonte du Règlement Intérieur (RI)

Le cadre de protection le plus évident est celui du Règlement Intérieur. Ce dernier se modifie en AG ou CA et décrit généralement ses propres conditions de modification.

Le RI n’est en principe pas obligatoire, sauf pour les associations ayant plus de 50 salarié·es, les associations sportives, de pêche et de chasse. Outil de prévention des violences sexistes et sexuelles par excellence, il contient généralement les règles de bienséance indispensables et les comportements non acceptés. Il pose le cadre de civilité, l’animation des temps de réunion, les discussions dans le monde réel, par mail ou sur les canaux de messagerie comme Telegram ou Discord. Il liste les violences prohibées avec des mesures immédiates identifiées : mise à pied à titre conservatoire, nécessité de conduire une enquête. Le RI décrit les procédures internes de traitement, du signalement au prononcé des sanctions. Il ne peut pas conditionner la prise en main du sujet à une plainte pénale préalable.

La cellule d’écoute et de signalement doit être expressément protégée des pressions politiques. Elle doit être formée au sujet (et l’auto-formation sur Internet ne compte pas). La cellule ne doit pas anonymiser les membres de la cellule, pour éviter toute censure des victimes. Les sanctions doivent être proportionnées quel que soit le statut,  salarié, élu·e, bénévole ou bénéficiaire. Avant toute exclusion temporaire ou définitive, une palette de sanctions symboliques peut être mise en place : retrait du droit de rencontrer des partenaires, parler à la presse, tenir un stand, signer une tribune, déclarer une  manifestation au nom de l’association, prendre la parole durant les temps collectifs pour une durée déterminée, ou encore se présenter aux élections internes. Le temps de l’enquête, la personne mise en cause se met ainsi en retrait des évènements officiels et prises de parole. Elle ne représente pas l’association durant cette période. S’ajoute dans les organisations politiques la sanction redoutée d’être interdit.e de candidater à un mandat électif pour une durée déterminée. L’association rappelle également qu’en cas d’extrême gravité elle peut déposer plainte au pénal.

Le RI rappelle également le cadre de responsabilité civile de l’association. En cela le modèle associatif présente de grandes disparités. L’association qui prend en charge des personnes mineures ou majeures incapables est responsable du fait d’autrui (Arrêt Blieck, 1991^[8]: l’association est responsable de l’incendie déclenché par un de ses résidents). Cette responsabilité sera celle des parents s’ils conservent l’autorité parentale, même en cas de séparation et de garde exclusive d’un parent, une responsabilité renforcée depuis 2024^[9].

Les associations sportives sont responsables quand le  dommage est la conséquence d’un manquement aux règles du jeu. A ce titre, l’agression physique d’un arbitre après le match par un adhérent engage l’association sportive car ne pas respecter l’arbitrage est une remise en question des règles du jeu^[10]. En revanche, en cas de casse du matériel, d’incivilité ou de VSS non liée à un manquement aux règles du jeu, l’association doit rappeler que c’est la responsabilité de l’adhérent.e qui est engagée. A noter que les associations de chasse sont exemptes de toute responsabilité du fait d’autrui au sens civil : elles ne répondent pas automatiquement des actions de leurs membres.

L’application aux membres et bénéficiaires doit être mentionnée dans le RI. Et la porter à la connaissance de ces publics n’est pas impossible, mais nécessite des ajustements. Les bénéficiaires d’une association, par exemple de soutien scolaire, ou caritative, se retrouvent généralement dans des locaux. Dans ce cas de figure, le RI doit être placardé partout, dans des endroits où tout le monde peut accéder : entrée, toilettes. Il est idéalement traduit en plusieurs langues si le public compte des personnes parlant mal le français.

Pour les membres le sujet est plus complexe car ils peuvent s’investir de loin, dans des structures sans locaux. La prévention peut se faire par des outils numériques. Le RI fait office de conditions générales d’utilisation. Il doit être accessible en ligne et la première inscription dans un fil de conversation ou mailing implique que la personne reçoit des liens (réseaux sociaux, site, documents cadres) mais aussi le RI, rappel que les VSS ne sont pas autorisées et qu’il existe des sanctions en cas de manquement. Cela permet de renforcer le cadre parfois laxiste dans lequel sont données les mandats en interne.

Certaines grosses ONG fournissent pour chaque recrue une fiche de poste bénévole qui détaille les missions, le cadre à ne pas dépasser, le statut, et vers qui se tourner en cas de VSS. La fiche de poste est accompagnée d’un contrat minimaliste de bénévolat à signer en ligne, qui rappelle le cadre de confiance interne et les sanctions en cas de manquements.

Intégrer le statut salarié

Le salarié est souvent inexistant dans les statuts des associations, souvent créées avant toute professionnalisation, et oublié dans le règlement intérieur. Certaines organisations sont donc dotés de documents sans rappel de leurs obligations en termes de santé et de sécurité, encadrement du travail des salariés, encore moins de procédures de traitement des violences. C’est idéalement le RI qui intègre le sujet : définition des VSS en droit du travail, sanctions disciplinaires, déroulé des procédures de signalement, d’écoute et de conduite d’enquête. Il est pertinent d’indiquer que la structure peut mandater une structure externe pour enquêter, pour éviter tout reproche d’illégitimité à une procédure formelle que certaines organisations délèguent, faute d’expertise.

L’association doit clarifier les différentes configurations de son organisation et l’articulation des statuts entre eux. Chaque statut (salarié·e, bénévole adhérent·e / membre / élu·e, bénéficiaire) doit être mentionné, chaque interaction pensée pour identifier en amont acteurs, sanctions, recours, le cadre légal de protection, les limites d’action de l’association. Le formaliser en tableau permet d’identifier les différentes problématiques.

Donner un cadre formel aux cellules de coalitions

Qu’il s’agisse d’obtenir un financement, ou de mobiliser autour d’un projet de loi ou de campagne, les coalitions ou consortiums se multiplient pour mutualiser les équipes et les actions. Se pose cependant alors la question de créer un dispositif commun à toutes ces structures qui ont des cultures de travail différentes, des équipes interculturelles, et un outillage varié sur ces enjeux. Plusieurs solutions existent. L’une des structures rattache le dispositif de façon formalisée à son organisation, les autres acceptent ce rattachement et le traitement par cette organisation en cas de difficulté, ce qui implique une grande confiance. Ou encore, chaque organisation crée sa propre cellule, ce qui multiplie les acteurs et n’est pas toujours souhaitable. Enfin, une structure associative unique, sorte de méta-association au fonctionnement ultra léger, qui fédère tous les acteurs et se dote d’une cellule éphémère le temps du projet. Ce format sera notamment privilégié pour les coalitions qui encadrent des programmes de bénéficiaires : promotions de militants que l’on forme sur un trimestre au community organizing, réfugiés que l’on intègre à un programme d’intégration. Cela permet de formaliser la responsabilité des organisations et de faire signer un contrat d’engagement aux bénéficiaires, tout en proposant un cadre de sanction adapté.

Conclusion

Dans le secteur associatif, la prévention des VSS est très claire lorsqu’elle est encadrée par le droit du travail. Mais hors statut salarié, cette protection connait des angles morts. Les associations ne sont cependant pas sans moyens et doivent se protéger comme le risque d’engager leur responsabilité civile, voire pénale.

Le statut de “membre” particulièrement flou est contournable par les associations, qui peuvent formaliser ce cadre pour protéger les victimes. De même, il est possible de davantage formaliser les coalitions associatives.

Cependant, la prévention VSS ne peut s’intégrer que progressivement. Si beaucoup de militant.es sont conscients que le sujet est indispensable, demeurent des réticences dans les associations, partis politiques et syndicats inclus, à sanctionner ce qui était il y a encore peu considéré comme de simples maladresses.

Aussi, avant toute modification de RI, signature de charte ou création de cellule, il est nécessaire de former ses équipes, ce qui implique un coût et du temps, mais permet l’acceptation plus paisible du sujet, sans reproche que cette gestion des VSS puisse détourner de la Cause ou casser l’ambiance en interne.

Car le premier écueil est bien la réticence culturelle au sujet. Les interventions de prévention des VSS sont souvent programmées stratégiquement par les ONG sur les temps collectifs (AG) et les partis politiques durant les rentrées d’été. Dans ce cadre, il n’est pas rare d’observer une hostilité affichée de membres considérant que le sujet est une perte de temps qui fait perdre de vue la Cause des travailleurs, du mal logement, des réfugiés ou de la protection des baleines à bosse. Mais si la formation reste facultative, elle n’attirera que des personnes déjà très engagées en la matière. Le sujet doit donc être proposé régulièrement à titre préventif, ce qui permettra progressivement de mailler ses équipes de personnes sensibilisées. Mais surtout, plus le sujet est abordé, plus il permettra une prise de conscience élargie et une intégration détaillée des enjeux, pour in fine atteindre l’objectif initial de réduire, voire supprimer définitivement, les violences sexistes et sexuelles au sein de son organisation.

^[1] Les partis politiques relèvent de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association.

^[2]  Jurisprudence fixée par une décision de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2024, 23-13.975, Publié au bulletin

^[3] https://www.courdecassation.fr/decision/69673ddccdc6046d473a23e8

^[4] Jurisprudence fixée par une décision de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 janvier 2026, 24-19.544

^[5] https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22558

^[6] Jurisprudence fixée par l’arrêt Cass. Crim., 7 nov. 1968

^[7] Jurisprudence fixée par l’arrêt Cass, AP, 25 février 2000, Costedoat)

^[8] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007026394/

^[9] La responsabilité des parents du fait de leur enfant a été modifiée par l’arrêt de la Cour de cassation du 28 juin 2024 et la loi du 24 juin 2025 : les deux parents sont responsables de l’enfant même en cas de séparation et de garde exclusive de l’enfant par un des parents.

^[10] Jurisprudence de la Cour de cassation du 5 juill. 2018