En 2002, le Collectif de lutte anti-sexiste contre le harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur dit « CLASCHES », regroupant une dizaine de doctorant-e-s a lancé par voie de presse une campagne de sensibilisation à la question du harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur. Cinq ans plus tard, les procédures de régulation des conflits dans l’enseignement supérieur et la recherche restent floues, au détriment des étudiant-e-s harcelé-e-s ou discriminé-e-s.

L’action du CLASCHES |1| partait d’un constat simple : le dispositif de prévention et de sanction du harcèlement sexuel interne aux universités et établissements d’enseignement supérieur (EPST) ne permettait pas aux étudiant-e-s victimes de harcèlement d’obtenir la cessation de ces violences ni d’obtenir réparation. Les possibilités de recours s’avéraient non seulement inefficaces pour les victimes, mais en plus elles laissaient les agresseurs libres de harceler. Le collectif réclamait une réforme des procédures de traitement et de sanction de ces agissements ainsi que la mise en œuvre d’une véritable politique de prévention au niveau national. Il appuyait notamment ses revendications sur les directives européennes de lutte contre les discriminations qui définissent le harcèlement moral et le harcèlement sexuel comme des discriminations. Six années après ces premières actions et quelques mois après la promulgation de la récente loi de transposition du droit communautaire relatif aux discriminations dans le droit français (LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008), où en est-on ? Quelles sont les procédures aujourd’hui ? Quels changements sont intervenus ? Et de quelle protection les étudiant-e-s bénéficient-elles/ils ?

Le recours au pénal difficile pour les étudiant-e-s

Les étudiant-e-s peuvent s’engager comme n’importe quelle autre personne dans une procédure pénale puisque l’article 222-33 du code pénal stipule que : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende. » Mais rares sont les victimes qui osent cette démarche : elles sont souvent découragées par la crainte qu’une telle procédure nuise à leur cursus ou les contraigne à changer de voie professionnelle. Pour bien des membres du monde académique, « on ne peut pas gâcher la carrière d’un enseignant pour ça » et la personne qui dénonce de telles pratiques est soupçonnée de l’avoir un peu cherché. Par ailleurs, le coût financier d’une procédure au pénal est dissuasif pour des étudiant-e-s aux revenus généralement peu élevés et aux statuts précaires, alors que les personnels enseignants ou de recherche qui se rendent coupables de tels faits disposent non seulement de plus de moyens financiers mais peuvent également demander le remboursement de leurs frais d’avocats en tant que fonctionnaire.

De plus, le Code pénal ne fournit pas de définition claire du harcèlement sexuel. Il ne propose pas non plus de liste des formes que le harcèlement sexuel peut prendre. Il est ainsi très difficile pour les victimes d’identifier au-delà du sens commun si ce qu’elles subissent peut être qualifié de harcèlement par la justice. Le harcèlement sexuel n’est pas défini en droit par la répétition des faits, à l’inverse du sens commun attaché au terme : pour le droit français, un seul fait suffit. Mais pour caractériser des faits de harcèlement, il faut prouver que l’intention de l’auteur a été l’obtention de faveurs sexuelles. Comment apporter la preuve formelle d’une intention ?

Enfin, le délai de prescription est de trois années, ce qui est extrêmement court, quand on sait le temps nécessaire à l’accumulation de preuves (recueil des témoignages des collègues, des mails, des faits de représailles, des pressions psychologiques, etc.) et à la prise de conscience que ce qui est vécu relève du harcèlement sexuel. Passé ce délai, les victimes peuvent encore déposer plainte mais celle-ci n’est plus recevable et ne sera donc pas suivie de procès. Le dépôt de plainte reste néanmoins très important car il fait entrer les faits dans les statistiques nationales du ministère de l’Intérieur.

A la différence des salariés du privé, les étudiant-e-s ne peuvent pas procéder à un recours civil devant le conseil des prud’hommes, d’une part parce que l’université fait partie de la fonction publique et que les litiges entre ses membres sont réglés par des procédures internes, définies par le Code de l’éducation nationale, le Code de la fonction publique et divers décrets, et d’autre part parce qu’ils n’ont pas le statut de salarié. Or les procédures civiles sont non seulement plus efficaces et plus rapides mais aussi moins difficiles à mener pour les victimes.

Le recours au civil pour les salariés du privé

Le harcèlement sexuel relève du droit du travail quand il se produit dans l’entreprise. Le passage devant une juridiction pénale n’est pas un préalable nécessaire au dépôt d’une plainte devant le conseil des prud’hommes. Les deux procédures sont indépendantes l’une de l’autre. Dans la pratique, les conseils prud’homaux hésitent souvent à prononcer une peine contre l’agresseur quand la juridiction pénale n’a pas été saisie, quand bien même ils ont des preuves en mains. Ils sont pourtant compétents pour traiter ce type de situation car ils ont à gérer les litiges entre salariés et employeurs ou entre salariés. D’ailleurs, les victimes attendent souvent une sanction de la faute professionnelle de leur agresseur au sein de l’entreprise plus qu’une sanction pénale (prison ou amende), car c’est dans le quotidien de leur travail qu’elles souhaitent que les faits de harcèlement sexuel soient reconnus puis sanctionnés et c’est aussi dans ce cadre de leur travail qu’elles veulent obtenir réparation du préjudice subi.

Le Code du travail ne fournit pas davantage de définition du harcèlement sexuel que le Code pénal. D’après l’article L1153-1, « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. » Cette définition élargit cependant les situations concernées en ajoutant la notion de tiers. L’existence d’un rapport hiérarchique entre l’agresseur et la victime n’est pas nécessaire à la caractérisation des faits de harcèlement sexuel : l’agresseur peut être collègue ou même subordonné de la victime. Le code du travail pose encore dans son article L1153-2 qu’« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. » Le fait d’être traité défavorablement dans l’entreprise pour avoir refusé des avances sexuelles est lui aussi sanctionné. Enfin, l’article Article L1153-6 stipule que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ». Celle-ci n’est ni d’ordre financier, ni d’ordre de la privation de liberté comme au pénal, mais affecte soit la présence de la personne incriminée dans l’entreprise, soit sa position, soit sa progression de carrière, soit sa rémunération. Cette procédure est plus efficace car elle change réellement les conditions de travail. Elle est aussi plus légère : la procédure d’instruction de la plainte est beaucoup moins longue qu’au pénal et il est de ce fait aussi plus aisé d’y avoir recours |2|.

Quelles sont les procédures de régulation des conflits dans l’enseignement supérieur et la recherche ?

Les institutions d’enseignement supérieur et de recherche se croient souvent structurellement protégées contre les différentes formes de violences sociales, ce qui conduit souvent à des situations de déni. Pourtant l’université comme espace de travail est structurellement créatrice de rapports de pouvoir particulièrement inégalitaires. La relation pédagogique instaurée entre enseignants et étudiants s’inscrit dans une différence de capital symbolique et social mais aussi d’âge et de statut. Contractée entre personnes adultes, elle n’est pas aussi strictement encadrée par le Code de l’éducation dans l’enseignement supérieur que dans l’enseignement secondaire.

Pour les salariés de l’institution (enseignants et BIATOS), la situation est aussi particulièrement à risque : le flou de certaines relations hiérarchiques croisées et parfois peu assumées entraînent des rapports de pouvoir mal régulés. Les mécanismes de cooptation, de nomination qui sont la norme sont potentiellement néfastes. Le pire est sans doute l’effet de la précarisation des emplois et des différences entre les personnels statutaires et non statutaires, pour les personnels administratifs mais aussi de manière très visible pour les personnels enseignants.

Or, les procédures internes possibles sont totalement dysfonctionnelles. Dans l’enseignement supérieur et la recherche, ce sont les sections disciplinaires qui sont l’équivalent des conseils des prud’hommes. Leur organisation et leur fonctionnement relève du droit de la fonction publique qui lui-même fait partie du droit administratif. C’est l’instance qui statue sur les sanctions à appliquer à un salarié (enseignant et BIATOS) ou un étudiant en matière disciplinaire. La convocation d’une section disciplinaire est le seul recours interne possible pour les étudiant-e-s comme pour les salariés (Loi n°84-52 du 26 janv. 1984 ; Décret 92-657 du 13 juillet 1992 ; Décret 95-842 du 13 juillet 1995 ; Loi n°90-587 du 4 juillet 1990). Mais en l’état actuel des choses, peu d’étudiant-e-s ont même connaissance de l’existence de cette instance. L’information faite en leur direction est particulièrement rare et la connaissance que certain-e-s d’entre eux en ont tient au seul fait que les sections disciplinaires sont d’abord et avant tout convoquées pour sanctionner les étudiant-e-s qui ont triché aux examens. Difficile alors de percevoir ces sections comme un espace de recours en cas de harcèlement sexuel !

Or, elles ont pourtant, en droit, un pouvoir de sanction en cas de faute disciplinaire telle que le harcèlement sexuel. Elles disposent d’une échelle de sanction assez large : rappel à l’ordre ; blâme ; retard à l’avancement d’échelon ; abaissement d’échelon ; interdiction d’enseigner ; interdiction d’exercer des fonctions de recherche ; mise à la retraite d’office ; exclusion de l’établissement ; révocation. Mais en l’état, le fonctionnement de ces sections disciplinaires est à la fois injuste et inefficace pour les victimes de harcèlement sexuel.

D’abord, la plainte de la victime n’est pas recevable a priori : seul le Président de l’établissement peut décider de la convocation de la section disciplinaire. La victime ne peut donc pas saisir directement la section disciplinaire. Elle doit déposer plainte auprès du président. La section disciplinaire ne se réunit et n’engage une enquête que si elle est convoquée par ce dernier. Il y a là un filtre dans la réception des plaintes que les salariés du privé n’ont pas à affronter.

Ensuite, la composition de la section disciplinaire varie considérablement selon qu’elle juge un enseignant ou un étudiant. Un enseignant chercheur ne peut être jugé que par des représentants du même corps et du même grade que lui. Autrement dit, un enseignant qui se rend coupable de harcèlement sexuel sur un-e de ses étudiant-e-s est jugé par ses collègues de travail, et qui plus est par ses collègues de travail immédiats, la section disciplinaire étant composée pour partie d’enseignants de son université et d’enseignants extérieurs à l’université. On peut douter de la neutralité des membres de la section disciplinaire, sachant qu’ils et elles jugent une personne avec qui ils et elles travaillent depuis des années, avec qui ils et elles sont engagés sur des projets de recherche et d’enseignement, etc. Comment imaginer que l’esprit de corps n’agisse pas et que le jugement puisse être impartial ? Les étudiant-e-s ou les usagers/ères sont, à l’inverse, jugés par une section disciplinaire représentative : 40% d’enseignant-e-s et chercheur-e-s, 30% de personnalités extérieures, 20% d’étudiant-e-s et 10% de BIATOS. La composition des sections disciplinaires ne peut que décourager les étudiant-e-s de déposer une plainte et, de fait, elle protège les agresseurs. En règle générale, tout le monde s’accorde pour dire que la justice doit être impartiale. C’est d’ailleurs en vertu de ce principe que le conseil des prud’hommes est une juridiction paritaire, composée de représentants des salariés et des employeurs.

Autre curiosité du fonctionnement de ces sections disciplinaires : l’instruction et le jugement ne sont pas dissociés. Ainsi ceux qui instruisent le dossier (et procèdent à l’enquête) sont aussi ceux qui jugent. L’indépendance attendue dans l’instruction n’est donc pas garantie : comment une structure aussi déséquilibrée peut-elle mener une instruction équitable, c’est-à-dire autant à décharge qu’à charge ?

Comme dans toute juridiction, il existe une instance d’appel de la décision rendue. C’est le Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche (CNESER). Là encore, le dispositif est inéquitable au détriment des étudiant-e-s : la/le plaignant-e ne peut faire appel du jugement prononcé. Seul l’accusé a le droit de faire appel auprès du CNESER, qui ne peut pas prononcer une sanction plus élevée que celle déjà prononcé. L’agresseur a donc tout intérêt à faire appel, la seule chose qu’il risque étant de voir sa sanction réduite. Le jugement en appel n’est rendu public que sur la décision du président du CNESER, ce qui là encore contribue à maintenir le silence autour du harcèlement sexuel. De nouveau, un enseignant ne peut être jugé que par ses pairs et il est le seul à pouvoir ensuite faire appel de la décision du CNESER auprès du Conseil d’Etat.

Le fonctionnement des sections disciplinaires est si défavorable aux victimes que ces dernières n’y ont pas recours, comme le rappelait la présidente du CNESER en 2002 lors de la journée d’étude organisée par CLASCHES sur ce dispositif |3|. Les salarié-e-s du supérieur et les étudiant-e-s ont ainsi à leur disposition un dispositif juridique très peu protecteur si on le compare aux conseils des prud’hommes. Les agresseurs peuvent globalement agir en toute impunité, alors que les parcours universitaires ou les carrières des victimes sont soit retardés, soit définitivement interrompus. Le harcèlement sexuel, parce qu’il n’est pas sanctionné dans le monde académique comme une faute professionnelle, peut se transformer en privation du droit à la formation. En ne le prévenant pas et en ne le sanctionnant pas, l’enseignement supérieur manque à sa mission qui est précisément d’assurer à toutes et tous le droit à la formation.

Alors que l’enseignement supérieur est le lieu de passage incontournable d’une part de plus en plus importante des jeunes adultes, il est largement en retard sur ces questions. Lieu de l’acquisition des compétences et des savoirs, il devrait avoir pour mission la sensibilisation des hommes et des femmes aux discriminations et aux différentes formes de harcèlement, ainsi qu’aux recours possibles. Au lie
u de cela, l’enseignement supérieur demeure dans son organisation un lieu où les violences sociales sont plus que mal régulées. A la frontière de l’univers de l’école et de l’univers professionnel, il se trouve finalement, dans la gestion des situations de harcèlement, en ce qui concerne une réelle zone de non-droit.

Que disent les directives européennes sur le harcèlement sexuel ?

En 2002, CLASCHES a élaboré des propositions de réforme du fonctionnement des sections disciplinaires et organisé leur discussion avec les acteurs publics, syndicaux et associatifs impliqués par de telles réformes : des enseignant-e-s-chercheur-e-s, des syndicats étudiants et des responsables institutionnels (représentants de la Conférence de la Présidence des Universités, du CNESER). En dépit de cette mobilisation, aucun changement substantiel n’a eu lieu, si ce n’est le rappel fait aux Présidents des universités que le harcèlement sexuel est une pratique prohibée par le Code pénal, et qu’ils doivent assurer la prévention dans leurs établissements (circulaire du ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche du 25 octobre 2005).

Les propositions de CLASHES entendent pallier les manquements à la justice présentés plus haut et s’appuient sur le droit communautaire. En effet, non seulement le dispositif actuel est défaillant, mais il est aussi non-conforme au droit européen qui pourtant s’impose au droit français : les procédures de saisine, d’instruction et de jugement ne respectent pas les principes énoncés par la Convention européenne des droits de l’Homme. Il fait fi des principes posés par les directives européennes relatives aux discriminations envers les femmes, directives qui définissent le harcèlement et le harcèlement sexuel comme des discriminations.

La première directive européenne « relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail » date de 1976. En juin 2000, la directive 2000/43/CE relative « à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personne sans distinction de race ou d’origine ethnique » incluait le harcèlement (on dirait harcèlement moral en droit français) dans la définition de la discrimination. En novembre de la même année, la directive 2000/78/CE portant « création d’un cadre en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail » reprenait cette définition. Cette directive n’incluait pas les femmes dans son champ d’application, puisqu’il existait déjà la directive de 1976. Cette dernière ne comprenant pas de définition de la notion de discrimination, elle a été modifiée par une nouvelle directive en 2002 (dir. 2002/73/CE), qui appliquait aux femmes la nouvelle définition de la discrimination proposée dans les directives « race » et « emploi », et incluait le harcèlement sexuel dans la définition de la discrimination fondée sur le sexe d’une personne |4|. Cette définition a ensuite été reprise dans la directive de 2006 relative au principe d’égalité entre hommes et femmes.

La directive de 2006 considère ainsi en son préambule que : « Le harcèlement lié au sexe d’une personne et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes ; il convient donc de définir ces concepts et d’interdire ces formes de discrimination. À cet effet, il faut souligner que ces formes de discrimination se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de même que dans le cadre de l’emploi et du travail. »
Dans son article 2, (alinéa 1er) elle définit les termes de « discrimination directe », de « discrimination indirecte », de « harcèlement » et « harcèlement sexuel » :

« discrimination directe » : la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ;
« discrimination indirecte » : la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires ;
« harcèlement » : la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
« harcèlement sexuel » : la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
;
Le harcèlement sexuel n’est pas réduit à l’intention de l’agresseur de porter atteinte à la dignité de la personne via des comportements à connotation sexuelle. L’effet produit par ces comportements non désirés, au-delà des intentions de son auteur, est constitutif du harcèlement sexuel. Si l’effet produit par les comportements à connotation sexuelle est l’atteinte à la dignité de la personne par la création d’un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant, alors il y a harcèlement sexuel. L’agresseur peut toujours arguer « qu’il voulait juste plaisanter », cela n’empêche pas de qualifier les faits de harcèlement sexuel, contrairement à ce que propose le droit français, tant civil que pénal qui reste construit sur l’intention d’obtenir des faveurs sexuelles. La directive précise en l’alinéa 2ème de ce même article :
« Aux fins de la présente directive, la discrimination |en raison du sexe ou du changement de sexe| inclut : le harcèlement et le harcèlement sexuel, ainsi que tout traitement moins favorable reposant sur le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ; l’injonction de pratiquer à l’encontre des personnes une discrimination fondée sur le sexe ; tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE. »

L’article 14 ajoute que toute discrimination est : « proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne : Les conditions d’accès à l’emploi |…|, l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail ; les conditions d’emploi et de travail |…| ; l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de travailleurs …| ».

La directive indique ensuite que les Etats doivent s’assurer que des procédures judiciaires visant à faire respecter les obligations contenues dans la directive soient « accessibles » à toute personne s’estimant « lésée par la non-application à |son| égard du principe d’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite ont cessé. » (art. 17) L’article 18 stipule que les procédures juridiques doivent prévoir des dispositifs de réparation et d’indemnisation du préjudice subi. L’article 19 pose que dès lors que la personne s’estimant lésée « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », il incombe à la partie défenderesse (accusée) « de prouver qu’elle n’a pas violé le principe d’égalité de traitement ». C’est ce qu’on appelle l’inversion de la charge de la preuve qui fait donc reposer sur celui qui a discriminé (y compris harcelé) la charge de prouver qu’il ne l’a pas fait, lorsque la victime a, au préalable, établit des faits permettant de le présumer. Cette directive contraint donc les Etats à opérer des modifications substantielles dans leur droit national. En France, le droit pénal n’est pas affecté par cette inversion de la charge de la preuve car cela porterait atteinte au principe de la présomption d’innocence, en revanche, le droit du travail a intégré ce principe. Le fonctionnement des sections disciplinaires est donc en complet décalage avec le droit communautaire. Pourtant, les universités et les EPST sont bien concernés : ils font partie du service public explicitement visé par la directive. Le domaine d’application de la directive n’est pas seulement l’emploi ou l’accès à l’emploi, mais aussi l’accès à la formation professionnelle. On pourra objecter que la formation professionnelle n’est pas la même chose que la formation initiale et qu’en conséquence les étudiant-e-s ne seraient pas couverts par cette directive, mais ce serait faire preuve d’une certaine mauvaise foi. Il est vrai que l’article 6 de la directive précise qu’elle s’applique à « la population active, y compris les travailleurs indépendants, les chômeurs, les retraités et leurs ayant droits. » Faut-il vraiment en déduire que les étudiants seraient exclus de la population visée ? Certes, la directive manque de précision sur ce point. Mais beaucoup d’étudiants ne sont pas seulement étudiants dans l’enseignement supérieur, ils sont aussi des salariés (ATER, vacataires, salariés en CDD sur des projets de recherche dans les EPST, etc.). On comprendrait mal qu’une application de cette directive au monde académique aboutisse à ce que seuls les étudiants salariés par l’enseignement supérieur ou la recherche soient couverts ou que seuls des salariés validant leurs acquis d’expériences à l’université bénéficient du droit à ne pas être discriminés dans leur accès à la formation. Et si l’on estime nécessaire d’assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans la formation professionnelle, on voit mal pourquoi cela exclurait la formation professionnelle initiale. D’autant que les directives européennes disent explicitement ne constituer qu’un minima à respecter en matière de lutte contre les discriminations, et non pas un plafond à ne pas dépasser. Alors, pourquoi faire une lecture restrictive de cette directive ? Malheureusement, c’est ce qu’a fait le législateur français lors de la récente transposition des directives dans le droit français.

La transposition dans le droit français du droit communautaire anti-discrimination

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 « portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations », est particulièrement décevante au regard du traitement du harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur. L’article 1 de cette nouvelle loi donne ainsi la définition suivante de la discrimination : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe |5|, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : (1) Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; (2) Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »

Cette nouvelle loi inclut la définition du harcèlement sexuel dans celle de discrimination mais sans utiliser le terme de harcèlement sexuel, à la différence de la directive européenne. Ainsi, la définition du harcèlement sexuel qui était celle du Code du travail et du Code pénal n’ont pas été modifiées (il en est de même de la définition du harcèlement moral qui n’a pas été modifiée). Il y a là une façon assez subtile de ne pas appliquer le droit communautaire dans son intégralité : si la définition de la discrimination comprend bien une description de faits qui dans le droit communautaire relèvent du harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel n’est pas mieux défini qu’il ne l’était auparavant dans le droit français.
Il faut donc que les victimes identifient leur expérience comme une discrimination plutôt que comme du harcèlement sexuel pour bénéficier d’une protection juridique réelle. Concrètement, les victimes de harcèlement sexuel ont désormais tout intérêt à saisir la Haute autorité de lutte contre les discriminations (HALDE) pour les accompagner dans leur plainte puisque la discrimination inclut les agissements à connotation sexuelle non-désirés. Le Président d’une université pourra difficilement refuser de saisir la section disciplinaire si la victime a sollicité l’appui juridique de la HALDE qui aura considéré que la plainte est recevable. Une saisine de la HALDE implique aussi que le dossier soit accompagné de tout l’argumentaire juridique rappelant ce qu’est une discrimination et cela ne peut qu’avoir un impact fort sur la section disciplinaire. La HALDE pourrait même envisager de faire des recommandations contraignantes au Ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche pour une amélioration du traitement du harcèlement sexuel si elle était saisie.

La transposition des directives dans le droit français n’a pas modifié la définition du harcèlement sexuel, mais elle a permis d’inclure en revanche « les pratiques à connotation sexuelle créant un climat hostile » dans la définition de la discrimination, quel que soit le motif (origine, orientation sexuelle, opinions politiques ou syndicales, handicap). Cette transposition qui ne modifie pas la définition du harcèlement sexuel ne serait donc qu’un moindre mal si seulement elle avait induit une modification du Code de la fonction publique et de l’éducation. Mais seul le Code du travail a bénéficié de cette transposition. Rien n’a changé pour les fonctionnaires, ni pour les étudiant-e-s. Les droits des salariés du privé ont, en revanche, bénéficié d’une avancée : la définition des discriminations inclut des faits relevant du harcèlement sexuel et s’applique à toutes les catégories de discriminés ; la charge de la preuve ne repose plus seulement sur la victime, mais aussi sur l’accusé qui doit prouver qu’il n’a pas discriminé. La France devait transposer cette directive avant le 15 août 2008, sous peine de sanction, ce qui explique la précipitation avec laquelle cette loi a été élaborée. C’est une occasion manquée de faire progresser la justice sociale au sein de l’enseignement supérieur et de la recherche. Les revendications du collectif CLASCHES demeurent ainsi toujours d’actualité.

Quelle réforme pour les établissements de l’enseignement supérieur et la recherche ?

Il est urgent de réformer le fonctionnement des sections disciplinaires pour que le traitement du harcèlement sexuel mais aussi des autres formes de discriminations, quel qu’en soit le motif, fassent l’objet d’un traitement efficace dans l’enseignement supérieur et la recherche. Aujourd’hui, aucune de ces formes de violence sociale, génératrice d’inégalité, n’est correctement traitée. Le projet de CLASCHES se résume en huit points :
1/ Assurer l’information et la prévention dans les établissements de l’enseignement supérieur et de recherche en condamnant le harcèlement sexuel, et les autres formes de violence et de discriminations, en diffusant une information sur ces questions.
2/ Convoquer automatiquement la section disciplinaire en cas de harcèlement sexuel, sans passer par la présidence. La section disciplinaire doit pouvoir être directement saisie par les victimes et elle doit pouvoir décider de mesures conservatoires d’urgence, si nécessaire.
3/ Créer un comité d’instruction des plaintes indépendant chargé de l’instruction. Ces membres ne doivent pas être en même temps membre de la section disciplinaire. Ce comité doit comprendre des personnalités extérieures et expertes.
4/ Garantir l’indépendance de la section disciplinaire et la rendre paritaire quel que soit le statut de la personne jugée. Ses membres doivent être des personnes extérieures à l’établissement où les faits se sont produits.
5/ Donner le droit aux plaignant-e-s de faire appel des décisions auprès d’une cour de seconde instance, en cas de désaccord sur la décision. Le CNESER pourrait jouer ce rôle. Il devrait être habilité à reprendre l’instruction. Les plaignant-e-s devront disposer d’un recours en troisième instance, au Conseil d’Etat.
7/ Créer un observatoire des discriminations et des violences sexuelles dans l’enseignement supérieur pour évaluer et faire un suivi du phénomène. Cet observatoire pourrait mesurer également les autres formes de discrimination.
8/ Créer des missions égalité au sein de chaque établissement assurant l’accueil, l’information, l’accompagnement des victimes.

Pour que les établissements de l’enseignement supérieur cessent d’être une zone de non-droit

Les résistances à une réforme du fonctionnement des sections disciplinaires sont particulièrement importantes dans l’enseignement supérieur et la recherche. Le législateur est, de surcroît, peu enclin à appliquer à la fonction publique les principes de traitement des violences et des discriminations. Si, en cas de harcèlement, les salariés du privé devaient d’abord s’adresser à leur employeur pour que leur plainte soit reçue par le conseil des prud’hommes, le monde académique serait le premier à dénoncer une parodie de justice ! Que la recevabilité des plaintes relève du jugement du président d’université ne choque que très peu de gens dans le milieu de l’enseignement supérieur et la recherche. C’est plutôt la dénonciation de cette situation qui offusque. Proposez que les sections disciplinaires soient directement saisies par les victimes et l’on vous rétorque qu’une telle disposition est dangereuse : des étudiant-e-s pourraient accuser un-e enseignant-e de harcèlement pour se venger d’une mauvaise note ! Ajoutez qu’il faudrait changer la composition des sections disciplinaires et immédiatement on entend qu’un enseignant chercheur ne peut être jugé par des étudiants. Et pourquoi pas ? Des employeurs sont bien jugés par des salariés et inversement dans les conseils prud’homaux. Et si l’on suggère encore d’inverser la charge de la preuve, la peur grandit encore. L’application du droit des victimes est ainsi refusée en vertu de simples fantasmes.
Le monde académique est abusivement convaincu d’être un espace moins violent que l’entreprise. Il est grand temps qu’il prenne la mesure de la violence sociale que représente l’absence en son sein de traitement efficace des violences sexistes et des diverses formes de discrimination. Cette situation est d’autant plus paradoxale que le monde de la recherche a beaucoup œuvré à la mesure et à la prise de conscience de ces phénomènes dans le reste de la société. Il serait absurde qu’il reste en dehors des dispositifs visant le traitement des discriminations et des violences sexistes et sexuelles. La France devra fournir à la Commission européenne d’ici le 15 février 2011 les informations nécessaires à l’établissement d’un rapport au Parlement européen et au Conseil de l’Europe sur la transposition des directives anti-discrimination. Le 15 février 2013, au plus tard, la commission européenne examinera la mise en œuvre de ces directives et proposera toutes les modifications qu’elle jugera nécessaire (art. 32). Osons espérer que de telles réformes se fassent d’abord sous l’impulsion d’une volonté du monde académique lui-même et des pouvoirs publics français, et non pas, une fois encore, sous la menace de sanctions européennes.


|1| Le collectif est devenu une association en février 2003. Son objectif n’était pas de fournir une aide psychologique et juridique aux victimes (elle n’en avait pas les moyens), mais de lever le silence sur les violences sexuelles et sexistes à l’université et dans les EPST. Elle diffuse des informations juridiques sur le harcèlement sexuel et surtout, elle œuvre à la réforme des institutions universitaires et de recherche.

|2| Pour un exposé très détaillé des évolutions historiques de la législation sur le harcèlement sexuel et sur les modalités de saisine des juridiction pénales et civiles concernant les salariés du privé, le lecteur peut se reporter à l’excellent ouvrage publié par l’Association contre les violences faites aux femmes au travail : Vingt ans de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, 2006. Consultable sur le site web de l’AVFT.

|3| L’analyse présentée ici du fonctionnement des sections disciplinaires synthétise le travail effectué par le collectif CLASCHES à l’occasion de cette journée d’étude, dont le compte rendu détaillé peut être lu sur le site de l’association. CLASCHES, Le harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur. Quelle réponse institutionnelle ?, 5 juin 2002.

|4| La directive sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a encore été modifiée en 2006 (2006/54/CE)

|5| La directive de 2006 portant sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes s’appliquait non seulement aux femmes mais aussi aux personnes ayant changé de sexe. Ici, elles sont exclues du champ d’application.